–Pese a que la normativa de inclusión laboral en personas con discapacidad ha sido el punto de inicio para cumplir con el derecho al trabajo, aún falta mucho por avanzar y alcanzar un real cambio cultural que permita una real inserción.
Por: Ximena Mella Urra.
Ya van cuatro años desde la puesta en marcha de la Ley de Inclusión Laboral N°21.015. Esta trajo algunos compromisos aparejados basados en medir a los tres años de implementada la ley, el impacto que ha producido la normativa sobre el mundo público y privado así como sus principales barreras. Para eso se hizo un estudio público realizado por el Ministerio del Trabajo, de Hacienda y de Desarrollo Social y Familia llamado “INFORME DE EVALUACIÓN SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY N° 21.015, INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL” (Disponible en https://www.mintrab.gob.cl/wp-content/uploads/2021/06/INFORME-LEY-N-21.015-PDF.pdf).
Este indica que del total de las personas que pueden trabajar en el país y que no presentan algún tipo de discapacidad, cerca del 64% se encuentran ocupadas. Mientras que las que sí declaran una discapacidad esta cifra de ocupados no alcanza a llegar al 40%. Esta brecha se acentúa en cuanto al género ya que hay más hombres que mujeres en situación de discapacidad.
Para abordar el concepto de inclusión laboral y analizar cuanto hemos avanzado en Chile, conversamos con Roberto Mora, director(s) regional del Servicio Nacional de Discapacidad (SENADIS), quien reveló en primer lugar que el proceso de inclusión laboral o de búsqueda de empleo lo desarrollan las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL). “El SENADIS cuenta con alianzas con algunas de estas en la región bajo el marco de la Estrategia de Desarrollo Local Inclusivo. Desde ahí nos cuentan las barreras existentes que vienen desde los empresarios, de la aprensión de las familias de personas con discapacidad, falta de formalización de algún oficio o una certificación que los habilite laboralmente, por nombrar algunas circunstancias”. Además, no hay una alta demanda de personas con discapacidad que busque empleo y los casos que llegan a estas oficinas, se realiza la intermediación vinculando con empresas con solicitud de vacantes. Si hay una colocación, también hay un acompañamiento, agregó.
A su parecer, siguen habiendo resistencias culturales pero pese a ello, también hay ejemplos muy alentadores y gratificantes que son pequeñas empresas que han entendido bien el espíritu de esta ley, la cual apunta a la inclusión y al reconocimiento del trabajo como un derecho para todas las personas. Son estas pequeñas empresas, de menos de 100 trabajadores, que sin estar obligados, han incorporado a personas con discapacidad. “Lo entienden como un derecho y no como un costo. De esta manera se dan cuenta que estos trabajadores se incluyen exitosamente bien, son completamente productivos y se desarrollan muy bien en los equipos de trabajo lo cual va disminuyendo en las empresas los sesgos de discriminación”.
LEY DE CUOTAS
A cuatro años de la implementación de la ley 21.015-continúa Mora- “se sigue viendo un incumplimiento legal de las organizaciones con la ley de cuotas. Muchas empresas siguen prefiriendo optar mecanismos alternativos de cumplimiento siempre y cuando demuestren razones fundadas. Estas tienen que ver con la entrega de donación a una fundación que fomente esta inclusión o con la contratación de servicios de parte de externos que cuenten con personas con discapacidad. “Por eso creo que aún falta, que tenemos que seguir avanzando. La reportabilidad del avance de esta ley apunta a que tenemos grandes desafíos”, reiteró. Recuerda que la pandemia fue un gran obstáculo y retroceso porque muchas empresas desaparecieron o sus prioridades cambiaron y se redujeron los contratos, según el director(s) de SENADIS.
Las distintas organizaciones, instituciones y la sociedad civil, “estamos intentando visualizar la importancia del derecho al trabajo de las personas con discapacidad y fomentando lo relacionado con las buenas prácticas inclusivas al interior de las empresas. Sabemos que la ley no es la última solución a todo. Son proceso que se tienen que ir desarrollando mancomunadamente para que todos entendamos lo que es la real inclusión”.
Mora remata que se viene otro gran paso en la ley de Inclusión que es la construcción del perfil del nuevo Gestor de Inclusión Laboral que desde noviembre será obligatorio en empresas o instituciones de 100 o más empleados. “Nos hemos dado cuenta que en algunos lugares para cumplir con la ley, contratan a una persona con discapacidad pero terminan por no incluirla en el ciclo de vida laboral. Ahora la empresa deberá contratar a una persona con este perfil laboral o capacitar (certificar) a uno de sus trabajadores para asumir este rol de gestor, el cual tendrá por función trabajar con una inclusión 100% efectiva”, explica el representante regional. A eso se suma una capacitación a los integrantes de la empresa para instruirse sobre la inclusión laboral y la promoción de políticas en su interior capaces de fomentar la inclusión laboral dentro y fuera de la jornada de trabajo, concluye.
